- pracujemy na realnym wyzwaniu. Z naszego punktu widzenia jest to istotne, gdyż pozwala na pojawienie się naturalnych postaw ze strony członków zespołu. Omawiane zagadnienia dotyczą ich osobiście, poruszane tematy dają swobodę wypowiedzi, a wypracowane rozwiązania w ramach ćwiczenia mogą realnie wnieść wartość dla organizacji (dzięki czemu zamawiający oraz pracownicy nie mają poczucia straty czasu). Taka forma pozwala uniknąć „sztucznych postaw” oraz odgrywania sztywnych scenariuszy.

- generujemy potencjalne wartościowe rozwiązania. Jak już wspomniałem, przy wcześniejszym zadbaniu o odpowiednie dokumenty praca zespołu z kandydatami pozwala wypracować realne wartościowe rozwiązania oraz wnioski. Czasem wynikają one z nowej perspektywy kandydatów, a czasem po prostu kolejna rozmowa w podobnym temacie generuje nowe przemyślenia ze strony zespołu.

- oszczędność finansów. Życie pokazuje, iż wybór niewłaściwej osoby w ramach rekrutacji to nie tylko finanse jakie firma przeznaczyła na pracę danej osoby w okresie onboardingu oraz okresie zatrudnienia, ale również „roboczo godziny” wszystkich zaangażowanych pracowników przekładają się bezpośrednio na poziom inwestycji związany z osadzeniem nowej osoby w firmie. Wykonanie przemyślanego i zaplanowanego assessmentu popartego testami, to świetny sposób na minimalizację ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby.

- nauka i rozwój. Assessment to nie tylko wyzwanie dla kandydata, który ma wykazać się swoimi kompetencjami, ale również przestrzeń do nowych doświadczeń dla zespołu biorącego udział w ćwiczeniach. Na bazie zrealizowanego procesu, chciałbym nawiązać do wypowiedzi zamawiającej, która w ramach podsumowania całego procesu podkreśliła wartość dodaną, wynikającą właśnie z możliwości zobaczenia swojego zespołu w nowej sytuacji, dostrzeżenia pewnych postaw oraz umiejętności, których do tej pory nie widziała u swoich podopiecznych. Zaznaczając, iż również dla niej możliwość obserwowania swoich ludzi w takich okolicznościach była okazją do nowych wniosków i refleksji.

- identyfikacja potencjału wewnątrz organizacji. Jak już wspomniałem, dzięki temu, że w procesach projektowanych przez nas w assessmencie uczestniczą pracownicy firmy, zamawiający ma możliwość spojrzenia na swoich podopiecznych w nowej sytuacji, co zazwyczaj ujawnia dotąd niedostrzegany potencjał.

- dokładniejsza weryfikacja kandydata. Assessment dzięki temu, że opiera się na wcześniej przygotowanym realnym zadaniu, pozwala sprawdzić w praktyce poszczególnych kandydatów. Życie pokazuje, że uczestniczenie w pewnych procesach we wcześniejszych firmach, znajomość teorii i posiadanie kursów czy certyfikatów to nie wszystko.

Tak też było w opisywanym procesie. Jako ciekawostkę mogę zaznaczyć, iż w przypadku tego procesu rekrutacyjnego na stanowisko dyrektora operacyjnego, tylko jedna na pięć osóbwłaściwie posługiwała się dostarczonymi tabelami finansowymi, które były istotnym aspektem względem zdefiniowanego zadania. Pomimo, iż kilka osób miało doświadczenie w pracy na poziomie operacyjnym i deklarowała wysoką efektywność, to tylko jeden kandydat ukończył dwa ćwiczenia przed czasem, utrzymując przy tym jakość i realizując kluczowe wytyczne z zadania. Dodatkowo w tym procesie jedynie dwie osoby korzystały z narzędzi i technik pracy z grupą pomimo, iż w CV wszyscy kandydaci mieli ukończone kursy. W tym punkcie należy również zaznaczyć, iż rekrutując na wyższe stanowiska menedżerskie czy specjalistyczne, assessment pozwala zweryfikować poziom odporności na stres i umiejętność zarządzania sobą oraz odnajdywania się w sytuacjach nowych, niepewnych. Podsumowując, to właśnie assessment pozwala sprawdzić biegłość w temacie.

Perspektywa kandydatów

- poznanie i weryfikacja zespołu. Paradoksalnie assessment to świetny sposób na zapoznanie się, ale nie tylko firmy z kandydatem, ale również samego kandydata z firmą i zespołem Praktyki assessment realizowane w naszych standardach pozwalają zweryfikować czy kultura organizacyjna, stan firmy oraz jakość zespołu jest taka, jak ją przedstawiają osoby do tego wydelegowane w procesie rekrutacji. Dzięki czemu kandydat/ka może podjąć decyzję o współpracy z większą pewnością, co po pozytywnie ukończonym assessmencie przekłada się na jakość onboardingu!

- nauka i rozwój. W ramach assessmentu kandydat/ka, jeśli ma tylko takie życzenie, uzyskuje bezpośrednią informację zwrotną niezależnie od decyzji względem procesu rekrutacji. I tutaj znów pozwolę sobie zaznaczyć, iż kandydaci/ki, niezależnie od decyzji co do zatrudnienia, są wdzięczni za możliwość uczestniczenia w tak przygotowanym procesie rekrutacji i naukę, jaka dla nich z tego płynie.

- zrozumienie potrzeb organizacji i wyzwań na danym stanowisku. Praca w oparciu o rzeczywiste wyzwania, na prawdziwych danych (oczywiście właściwie zabezpieczonych prawnie), pozwala urealnić opis stanowiska i kluczowe kompetencje względem informacji, jakie są zawarte w ogłoszeniu. Życie pokazuje, iż nierzadko te dane się rozbiegają i zastana rzeczywistość na etapie onboardingu odbiega od wyobrażeń na temat stanowiska.

- szansa na zaprezentowanie siebie. Ten punkt dla części osób może być kontrowersyjny ze względu na fakt, iż sam udział w assessmencie to wyzwanie, które (jak twierdzą kandydaci) szczególnie w pierwszej chwili generuje stres i napięcie. Tym samym, po chwili większość kandydatów wchodzi w przygotowane ćwiczenie i może przedstawić siebie w działaniu. Paradoksalnie ci, którzy niekoniecznie muszą być świetni w „autoprezentacji” na poziomie słów, często świetnie sobie radzą w praktyce!

Wracając do samego procesu w ramach assessment center, przygotowaliśmy karty ocen zarówno dla asesorów – czyli zespołu oceniającego ze strony agencji, jak również osobne karty ocen dla zespołu oraz kadry dyrektorskiej. Ostateczny raport dla zamawiającego na temat pięciu najlepszych kandydatów zawierał informacje oraz punktacje zebrane od pierwszego do ostatniego etapu. Zawierał także opis

profilu wiodących cech osobowości, wskazanie potencjałów oraz możliwych wyzwań w oparciu o zebrane dane w odniesieniu do zespołu, zakresu obowiązków oraz profilu przełożonego. Na bazie tych danych zamawiający podjął ostateczną decyzję, kto z pięciu osób zostanie zaproszony do współpracy!

Onboarding

Wybór kandydata/ki to nie koniec! Tak, uwaga! Wybór kandydata/ki to nie koniec procesu rekrutacyjnego. Jako agencja towarzyszymy naszym klientom na etapie onboardingu wspieramy klienta w zaprojektowaniu procesu np. w oparciu o rozpisane kluczowe działania. W procesie pre-onboardingu zarówno względem zrekrutowanej osoby, jak i zespołu do którego ma ta osoba dołączyć, przez sesje indywidualne albo grupowe w formule coachingu zespołowego lub sesji konsultingowych w oparciu o wyzwania zespołu i strukturę wiodących cech osobowości, zaprojektowanie okresu próbnego, aż po podsumowanie procesu

onboardingu czy trening informacji zwrotnej. Sam onboarding to temat złożony, jeśli chciałbyś dowiedzieć się więcej na jego temat w oparciu o naszą praktykę zapraszamy do kontaktu! Liczę, że ten artykuł był dla Ciebie wartościowy, jeśli tak daj znać co Cię zainspirowało.

Autor: Krzysztof Zięba

Rekrutacja- Dyrektor Operacyjny

Z zastosowaniem direct search, testów osobowości i Assessment Center.

Na potrzeby artykułu pewne informacje zostały zmienione lub uogólnione, tak by zachować poufność osób, które brały udział w omawianym procesie.

Wprowadzenie

Dynamiczny wzrost firmy wiąże się z wieloma wyzwaniami i wie to każdy kto doświadczył takiego procesu. Szybki rozwój oznacza często zmiany w strukturach, zespoły się przeorganizowują, powstają nowe komórki w organizacji, zmieniają się zakresy obowiązków oraz zakresy odpowiedzialności. Przychodzi przykładowo moment, w którym by ktoś mógł dostać awans musi znaleźć się właściwe zastępstwo. Strategie na takie sytuacje są różne np. awans kogoś z wewnątrz organizacji lub wpuszczenie kogoś z zewnątrz, kto może wnieść „świeże spojrzenie”. Tak też było w przypadku naszego klienta, który stojąc przed podobnym wyzwaniem zgłosił się do nas z prośbą realizacji procesu rekrutacyjnego na stanowisko dyrektora operacyjnego.

Cele procesu i sytuacja wyjściowa

Zlecenie było o tyle łatwiejsze, że klient po wcześniejszej kilkumiesięcznej współpracy w ramach procesu szkoleniowego bardzo dobrze znał model „Rysów osobowości”. Zarówno kadra dyrektorska, jak i kierownicy poznali zestaw swoich wiodących grup cech osobowości w procesie szkoleniowym. W tym miejscu należy wspomnieć, iż uczestnicy szkoleń na „własnej skórze” doświadczyli, jak znajomość indywidualnych profili osobowości przełożyła się na usprawnienie komunikacji wewnątrz organizacji, umożliwiła zrozumienie indywidualnych stylów pracy poszczególnych liderów oraz przyczyniła się do wypracowania unikalnych rozwiązań dopasowanych do potrzeb każdej z osób. Dzięki temu doświadczeniu nie tylko główna zamawiająca, czyli dyrektor generalna, ale również pozostali liderzy zyskali przekonanie, iż rekrutacja oparta o dedykowany model osobowości będzie najlepszym rozwiązaniem w celu zrekrutowania właściwej osoby.

Rekrutacja była o tyle istotna, iż jak już wspomniałem, organizacja była w procesie ewolucji - nie tylko w aspekcie struktury, ale przede wszystkim kultury organizacyjnej. Firma do której przylgnęła „łatka” firmy rodzinnej ze wszystkimi plusami oraz konsekwencjami wynikającymi z tego faktu, obrała sobie za cel rozwój w kierunku organizacji uczącej się, gdzie człowiek

rozumiany zarówno jako klient zewnętrzny oraz wewnętrzny stoją na pierwszym miejscu! Tym samym nasz klient chcąc: usprawnić procesy, efektywnie przejść proces digitalizacji, zwiększyć elastyczność względem zmian wynikających z polityk zmieniających się na ich rynku, systematycznie podnosić jakość usług, a do tego równolegle być uważnym na potrzeby personelu, potrzebował precyzyjnej selekcji kandydatów. Zależało mu na osobie, która będzie zarówno kompetentna, znająca branżę, dopasowana do ewolucji kultury organizacji, ale co najważniejsze będzie pasowała (gdzie słowa pasowała nie należy w tym przypadku rozumiećjako podobna) do zespołu pod względem profilu osobowości. Jednym zdaniem klient potrzebował #celowanejrekrutacji.

Proces rekrutacji

Każdy proces rekrutacji, który realizujemy w ramach agencji „Celowana rekrutacja” ma pewien powtarzalny fundament (więcej o etapach w tym artykule), by oddać przebieg zdarzeń możemy wyodrębnić na poziomie ogólnym:

- brif rekrutacyjny,

- stworzenie profilu osobowości,

- publikacja ogłoszenia oraz promocja,

- direct search,

- selekcja kandydatów:

• etap 1: rozmowy wstępne,
• etap 2: głębsze poznanie + test rysów osobowości oraz zapoznanie z przedstawicielem firmy,

- assessment center.

- raport i decyzja o wyborze kandydata.

Na potrzeby tego artykułu zdecydowałem się nawiązać szerzej do etapu assessmentu. Assessment center w połączeniu z wiedzą na temat wiodących cech osobowości to naprawdę potężne narzędzie rekrutacyjne. Jak stwierdziła sama zamawiająca na podsumowaniu procesu: „jest to najlepszy sposób na zweryfikowanie, jak zachowuje się dana osoba, na ile

kandydat/ka umie przełożyć w praktyce to, co deklarował/a we wcześniejszych rozmowach oraz na co wskazuje doświadczenie w CV”.

Z mojej perspektywy assessment to idealne ćwiczenie, by zweryfikować w jaki sposób dany kandydat/ka korzysta z wiodących cech osobowości, za pomocą jakich mechanizmów radzi sobie w sytuacjach stresowych oraz jak się komunikuje i buduje relacje z zespołem.

Tak też było i tym razem. Do etapu assessmentu doszło łącznie pięć osób, które wzięły udział w dwóch ćwiczeniach.

W pierwszym ćwiczeniu kandydat/ka mieli zadanie wypracować wspólnie ze swoim potencjalnym przyszłym zespołem rozwiązanie względem realnego, aktualnego wyzwania z którym mierzy się organizacja. W drugim ćwiczeniu celem kandydata/ki było zaprezentowanie i przekonanie kadry dyrektorskiej do wypracowanego rozwiązania. Dodam jedynie, że poza dwoma asesorami z naszej organizacji do grona dołączyła również osoba, którą czekał awans i która miała przekazać swój zespół podopiecznych potencjalnym następcom.

Taka formuła z naszego doświadczenia ma kilka korzyści zarówno z perspektywy organizacji,

jak i kandydatów.

Perspektywa organizacji

Copyright © 2025 | Polityka prywatności